закрила по чл. 333 ал.1 т.3 КТ
Публикувано на: 03 Яну 2014, 16:23Здравейте поства нещо от официалния сайт на ГИТ, за да не го пишем отново и отново.
В чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ е предвидено, че закрила при уволнение имат работници или служители, боледуващи от някоя от следните болести:
1. исхемична болест на сърцето;
2. активна форма на туберкулоза;
3. онкологично заболяване;
4. професионално заболяване;
5. психично заболяване;
6. захарна болест.
Предприятието събира предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от болести, изброени в чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г.
Работниците, които страдат от болестите, посочени по - горе, са длъжни при поискване да представят в предприятието медицински документи (епикриза, медицинско удостоверение и др.) от лечебно - профилактичните заведения, където се лекуват или се водят на диспансерен отчет. Предприятието представя получените медицински документи пред съответната трудово - експертна лекарска комисия (ТЕЛК) за мнение.
Предприятието отправя до съответната Дирекция „Инспекция по труда” (ДИТ) писмено искане за разрешение за всеки определен за уволнение работник или служител, като в случаите по т. 2 и т. 3 на ал. 1 на чл. 333 от КТ преди уволнението се взема мнението и на ТЕЛК.
Съгласно чл. 333, ал. 3 от КТ в случаите по чл. 328, ал. 1, т. 2 (при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата), т. 3 (при намаляване обема на работата), т. 5 (при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата), т. 11 (при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях) и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ (дисциплинарно уволнение), работодателят може да уволни работник или служител, който е член на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган, през времето, докато заема съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването му, само с предварителното съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация. В § 1, т. 6 от Допълнителните разпоредби на КТ е определено, че „синдикално ръководство” е председателят и секретарят на съответната синдикална организация.
Съгласно чл. 333, ал. 4 от КТ когато това е предвидено в колективния трудов договор, работодателят може да уволни работник или служител поради съкращаване на щата или при намаляване на обема на работа след предварително съгласие на съответния синдикален орган в предприятието. За да има закрила по чл. 333, ал. 4 от КТ е необходимо: действащ колективен трудов договор, в който изрично да е предвидена тази закрила, и който се прилага за работниците или служителите – членове на синдикалната организация – страна по договора, или такива, които са се присъединили към договора по реда на чл. 57, ал. 2 от КТ.
По силата на тази закрила предварителното съгласие се дава от съответния синдикален орган в предприятието. Във всеки отделен случай необходимо е този орган да бъде изрично посочен в колективния трудов договор.
Искането за уволнение се прави от работодателя до съответния синдикален орган, то трябва да бъде писмено и да се отнася за всеки работник или служител, чието уволнение се предприема. Искането трябва да е мотивирано, т. е. в него да се посочват обстоятелствата и съображенията, поради които се иска уволнението на поименно посочения работник или служител, както и основанието на което се иска уволнението му. То трябва да е отправено преди уволнението.
Компетентният орган прави свое проучване и обсъждане по направеното искане, с което е сезиран и отговаря писмено на работодателя. Неговият отговор трябва да бъде изричен и да съдържа според обстоятелствата разрешение за извършване на уволнението или отказа за всеки отделен случай. Компетентният орган взема становището си самостоятелно въз основа на данните по конкретния случай. Отговорът му под форма на разрешение или отказ е окончателен и не е необходимо да бъде мотивиран. Той не подлежи на по - нататъшно обжалване пред по - горестоящ орган или пред някой държавен орган: съдебен, административен и т.н.
Това ми е ясно, но се питах дали няма някакъв вариант да се търси отговорност на далия съгласие - Инспекция по труда и синдикален орган, ако изгубя делото за незаконно уволнение, т.к. мнението на ТЕЛК е било че всяка промяна в работната среда и прекратяване на трудовия договор ще доведат до прогресивно утежняване на психичното заболяване на работничката. Мисълта ми е ако настина изгубим делото за незак.уволнение, състоянитео й се влоши както казва ТЕЛК а то и неминуемо ще стане и след като ИТ и синдикалният орган не са взели предвид това становище, а тяхното съгласие не подлежи на преценка от съда или друг орган, то не може ли да се търсят щети-неимуществени за влошеното здравословно състояние на човека от далите съгласието?
В чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ е предвидено, че закрила при уволнение имат работници или служители, боледуващи от някоя от следните болести:
1. исхемична болест на сърцето;
2. активна форма на туберкулоза;
3. онкологично заболяване;
4. професионално заболяване;
5. психично заболяване;
6. захарна болест.
Предприятието събира предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от болести, изброени в чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г.
Работниците, които страдат от болестите, посочени по - горе, са длъжни при поискване да представят в предприятието медицински документи (епикриза, медицинско удостоверение и др.) от лечебно - профилактичните заведения, където се лекуват или се водят на диспансерен отчет. Предприятието представя получените медицински документи пред съответната трудово - експертна лекарска комисия (ТЕЛК) за мнение.
Предприятието отправя до съответната Дирекция „Инспекция по труда” (ДИТ) писмено искане за разрешение за всеки определен за уволнение работник или служител, като в случаите по т. 2 и т. 3 на ал. 1 на чл. 333 от КТ преди уволнението се взема мнението и на ТЕЛК.
Съгласно чл. 333, ал. 3 от КТ в случаите по чл. 328, ал. 1, т. 2 (при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата), т. 3 (при намаляване обема на работата), т. 5 (при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата), т. 11 (при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях) и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ (дисциплинарно уволнение), работодателят може да уволни работник или служител, който е член на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган, през времето, докато заема съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването му, само с предварителното съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация. В § 1, т. 6 от Допълнителните разпоредби на КТ е определено, че „синдикално ръководство” е председателят и секретарят на съответната синдикална организация.
Съгласно чл. 333, ал. 4 от КТ когато това е предвидено в колективния трудов договор, работодателят може да уволни работник или служител поради съкращаване на щата или при намаляване на обема на работа след предварително съгласие на съответния синдикален орган в предприятието. За да има закрила по чл. 333, ал. 4 от КТ е необходимо: действащ колективен трудов договор, в който изрично да е предвидена тази закрила, и който се прилага за работниците или служителите – членове на синдикалната организация – страна по договора, или такива, които са се присъединили към договора по реда на чл. 57, ал. 2 от КТ.
По силата на тази закрила предварителното съгласие се дава от съответния синдикален орган в предприятието. Във всеки отделен случай необходимо е този орган да бъде изрично посочен в колективния трудов договор.
Искането за уволнение се прави от работодателя до съответния синдикален орган, то трябва да бъде писмено и да се отнася за всеки работник или служител, чието уволнение се предприема. Искането трябва да е мотивирано, т. е. в него да се посочват обстоятелствата и съображенията, поради които се иска уволнението на поименно посочения работник или служител, както и основанието на което се иска уволнението му. То трябва да е отправено преди уволнението.
Компетентният орган прави свое проучване и обсъждане по направеното искане, с което е сезиран и отговаря писмено на работодателя. Неговият отговор трябва да бъде изричен и да съдържа според обстоятелствата разрешение за извършване на уволнението или отказа за всеки отделен случай. Компетентният орган взема становището си самостоятелно въз основа на данните по конкретния случай. Отговорът му под форма на разрешение или отказ е окончателен и не е необходимо да бъде мотивиран. Той не подлежи на по - нататъшно обжалване пред по - горестоящ орган или пред някой държавен орган: съдебен, административен и т.н.
Това ми е ясно, но се питах дали няма някакъв вариант да се търси отговорност на далия съгласие - Инспекция по труда и синдикален орган, ако изгубя делото за незаконно уволнение, т.к. мнението на ТЕЛК е било че всяка промяна в работната среда и прекратяване на трудовия договор ще доведат до прогресивно утежняване на психичното заболяване на работничката. Мисълта ми е ако настина изгубим делото за незак.уволнение, състоянитео й се влоши както казва ТЕЛК а то и неминуемо ще стане и след като ИТ и синдикалният орган не са взели предвид това становище, а тяхното съгласие не подлежи на преценка от съда или друг орган, то не може ли да се търсят щети-неимуществени за влошеното здравословно състояние на човека от далите съгласието?