forum.lex.bg

Здравейте,
знам, че има доста пуснати теми свързани с дисциплинарното уволнение, както и такива по чл. 327, но в конкретният случай казуса е друг.
Поради неразбирателство с реалният собственик на фирма (ЕООД), който обаче документално не фигурира никъде, се стига до прекратяване на трудово-правни взаимоотношения. Работникът е в редовен болничен, който е предаден в срок. При предаване на болничният лист работникът подава и молба за съкращение за неизплатени трудови възнаграждения. Конкретно - падежната дата за изплащане на въпросните задължения по трудов договор е 5-10-то число, а датата на молбата е 11-то число. Получен е отказ за издаване на входящ номер към въпросната молба. Работникът има копие от молбата, което е подпечатано и подписано от счетоводител. При последното посещение на офиса на фирмата, на работникът е заявено, че ще бъде уволнен дисциплинарно. Документирани дисциплинарни нарушения няма. Отправната точка на работодателя е преписка в районното управление, но без официално повдигнато обвинение. Въпросите са:
1. Може ли работодателя да уволни дисциплинарно работника, при подадена молба за съкращение?
2. Основателна причина ли е "преписката" с/у работника, при положение, че е за престъпление от общ характер, което няма нищо общо с въпросната фирма и е извършено извън работно време?
3. Ако теоретично приемем, че се стигне до дисциплинарно прекратяване на трудово-правни отношения, каква е вероятността същото да падне в съда.
4. (към точка 3) При положително оспорване на уволнението, освен обезщетение по чл. 325 от КТ и признаване на трудов стаж - работодателят дължи ли трудови възнаграждения за времето от прекратяване на трудовия договор до влизане в сила решението на съда?

п.п. - нещо, което е малко извън темата: Какви са документите, с които се доказва ползвания, респективно оставащият полагаем отпуск. По ведомствата за заплати ползваният такъв е 6 дни, а работодателят отказва изплащането на остатъка. Как да се процедира?

Благодаря предварително.
Б.Китов

Разбирателството е скрепено с трудовият договор, не със собственика на фирмата и не намирам основателна причина за това да е прекратяване на ТД въпреки ,че субективизма преобладава от питането.
По въпросите : Може това е негово конституитивно право на работодателят ,но при оспорване по съдебен ред ще се наложи да го доказва както и верността на внесените данни в документите.Естествено ,че не са тъй като има КРБ и конвенция за човешките права за което също се съблюдава.Повече от 50% , е вероятността но доколкото предварително не може да се твърди обратното без влязъл в сила съдебен акт.Дължи за 6 месеца тъй като презумпцията на закона ,е че в този период ще се реши спора въпреки че практиката твърди друго.При прекратяване на трудовият договор работодателя дължи ,обезщетение за остатъкът от неползваният платен годишен отпуск.Доказва се с заповед за ползването му както и други документи от работодателят.

Благодаря за отговора.
След достатъчно дълго анализиране на обстоятелствата (все пак аз нямам юридическо образование и разсъжденията ми са плода на собствено анализиране на различните членове и алинеи) стигнах до г/д такива заключения.

Ако молбата / заявлението за прекратяване на ТД е предадена чрез нотариална покана, преди реалната дата на прекратяване на ТД - дисциплинарното уволнение (тъй като прекратяването по чл. 330 т.6 също е прекратяване на ТД без предизвестие, и би трябвало датата на подаване на уведомлението да е важна) би трябвало да се счита за неправомерно. Лично аз се съмнявам въпросният счетоводител да е наясно с процедурите по налагане на дисциплинарно наказание - в случая - уволнение, което дава една достатъчно голяма основателност на съда, да отмени въпросното наказание.
Другото нещо, което не успях да намеря нагледно написано в КТ в чл. 190, който би трябвало да посочва възможните основателни причини за налагане на дисциплинарно наказание, е основателността на преписката, тъй като тя по смисъл не може да се разглежда като "гонение".

Всъщност, ще видим как ще се развие въпросният казус.
Благодаря Ви.